Заказать консультацию



Спасибо, мы скоро с вами свяжемся.

По всем вопросам звоните или пишите:

+375 44 77-361-33, info@jurcatalog.by

Организация удаленного рабочего места для IT-компании

Работа вне офиса работодателя достаточно популярна среди разновидностей трудовых отношений между работником и нанимателем во всех странах с развитой экономикой. Удаленная работа является одной из разновидностей гибких форм занятости. Работник выполняет порученную ему нанимателем работу на дому или в ином удобном для него месте.

В последние годы наметилась устойчивая тенденция постоянного увеличения количества сотрудников, выполняющих работу по заданию нанимателя дистанционно.

Общее количество сотрудников, работающих удаленно вне офиса работодателя, продолжает стабильно расти. Как подсчитали во Всемирной организации труда, в развитых странах доля таких сотрудников на рынке труда составляет 17%, а в ряде стран, в частности в Японии и США, уже достигает почти 40% от всех работающих.

Наибольший уровень таких сотрудников был зафиксирован в Дании (9% работающих из дома, 10% часто работающих вне офиса в различных местах, 15–18% работающих удаленно время от времени), Швеции (5%, 10% и 18% соответственно) и Нидерландах (6%, 10% и 14%), наименьший — в Чехии (2%,3% и 5%), Греции (2%,3% и 4%) и Италии (1%, 2%, 6%). Наиболее высокие показатели удаленной работы за пределами Европы демонстрируют США и Япония — 37% и 32% работников соответственно.

Выполнение работы по заданию нанимателя по месту жительства или в других помещениях по выбору работника вне помещений нанимателя — основной признак, отличающий работников-надомников от работника в общем его понимании.

Удаленная работа может осуществляться в нескольких формах. При этом наиболее популярными являются две из них:

  • дистанционная работа. Между работником и нанимателем заключается трудовой договор. Стороны имеют права и несут обязанности в соответствии с трудовым законодательством. Работнику, как правило, устанавливается режим труда и отдыха. Наниматель контролирует производственный процесс и режим труда и отдыха работника при помощи средств связи;
  • фриланс. Фрилансер — индивидуальный предприниматель либо лицо, выполняющее работы по договору подряда или иному гражданско-правовому договору в соответствии с законодательством. Режим труда и отдыха не установлен. Главным является качественное выполнение задания работодателя в установленный срок.

В соответствии с трудовым законодательством Республики Беларусь дистанционные работники именуются работниками-надомниками.

Бесспорным лидером на рынке труда удаленной работы является сфера информационных технологий. Спрос на специалистов в сфере программного обеспечения компьютерной техники и смежных высокотехнологичных областей все время растет.

Постоянный рост числа работников, работающих дистанционно, обусловлен наличием ряда преимуществ как для работника, так и для

нанимателя по сравнению со стандартной фор-
мой занятости.

Преимуществами привлечения дистанционного труда для IT-компании являются:

  • сокращение издержек на аренду помещения для рабочего места сотрудника, отсутствие затрат на его содержание (электроэнергия, отопление, иные коммунальные платежи);
  • отсутствие затрат на оборудование и обеспечение функционирования рабочего места. Отпадает необходимость покупать дорогостоящие компьютеры и иную офисную технику, обеспечивать на рабочем месте доступ в Интернет, телефонную связь;
  • возможность оперативно заменить заболевшего работника либо работника, отсутствующего по другим причинам;
  • возможность оперативно привлечь дополнительного сотрудника для реализации в установленный срок трудоемкого проекта;
  • возможность выбора из числа дистанционных наиболее квалифицированных работников с целью дальнейшего их приглашения на работу в офис компании;
  • экономия на фонде заработной платы. Офис­ному работнику, как правило, необходимо установить значительный должностной оклад, тогда как для дистанционного работника, работающего на дому или в других более комфортных условиях, базовая ставка оплаты труда может быть меньше.

Наряду с преимуществами использование труда дистанционных работников IT-компанией имеет и свои недостатки:

  • отсутствие возможности контролировать трудовую дисциплину в необходимом объеме;
  • недостаточный контроль качества выполняемой работы;
  • невозможность достаточно оценить профессио­нальные качества удаленного работника;
  • отсутствие возможности оперативно распределять нагрузку между удаленными работниками;
  • удаленного работника не всегда можно привлечь к ответственности за несвоевременное или некачественное выполнение работ;
  • недостаточный контроль за соблюдением работником норм и правил по охране труда;
  • риск утечки информации, составляющей коммерческую тайну нанимателя.

Все перечисленные факторы, по мнению потенциальных нанимателей, способны оказать негативное влияние на работу организации.

Приведем некоторые рекомендации, помогающие нанимателю организовать дистанционную работу, по каждому из вышеперечисленных факторов.

1. Отсутствие возможности контролировать трудовую дисциплину в необходимом объеме.

Безусловно, контролировать начало и окончание рабочего дня, перерывы в течение рабочего дня удаленного работника значительно сложнее, чем у офисного работника.

Однако при правильном подходе определенный контроль со стороны нанимателя вполне можно организовать.

Прежде всего необходимо установить режим труда и отдыха в трудовом договоре, заключенном с работником-надомником. Также необходимо прописать в этом разделе право нанимателя контролировать режим труда работника, например, посредством электронных писем или телефонных звонков, связи при помощи специальных программ, таких как Skype, Viber и др.

В таком случае в трудовом договоре необходимо прописать пункт об обязанности работника постоянно поддерживать связь с нанимателем (отвечать на телефонные звонки или электронные письма). При построении компьютерной сети (связи нанимателя с работниками) с помощью Интернета наниматель может владеть информацией, кто из работников отсутствует в сети, и соответственно поинтересоваться у работника о причинах отсутствия.

Необходимо учитывать, что если гражданин или индивидуальный

предприниматель выполняет работу на основании гражданско-правового договора, то заказчик не вправе контролировать режим труда и отдыха, соблюдение подрядчиком (исполнителем) норм охраны труда. Он вправе контролировать лишь ход выполнения задания (или его части), а также в установленный договором срок принять либо отказаться от приемки результата работы, если он не соответствует требованиям, установленным договором.

Вместе с тем очевидно, что при работе удаленно как в первом, так и во втором случае выполнение работы качественно и в срок имеет для организации приоритет над соблюдением трудовой дисциплины.

2. Недостаточный контроль качества выпол-
няемой работы.

Во-первых, нанимателю необходимо подробно прописывать задание, поручаемое каждому работнику. В задании излагаются требования, предъявляемые к качеству выполняемой работы. Такое задание может пересылаться работнику по электронной почте, в том числе ежедневно, если такое условие прописано в трудовом договоре.

Во-вторых, результат выполнения задания целесообразно принимать готовым не полностью, а по частям по мере выполнения, тогда у нанимателя появляется возможность оценивать качество работы каждой части задания и в случае несоответствия предъявляемым стандартам требовать от работника улучшения качества работы либо нанять для выполнения этой работы другого работника.

В случаях, когда работники-надомники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (использование своих инструментов, оборудования и т.д.), наниматель с учетом экономической целесообразности может устанавливать для них нормы выработки исходя из конкретных условий выполнения работы на дому (ч. 1 ст. 307 ТК).

Кроме того, наниматель вправе применять гибкие формы оплаты труда, которые устанавливают оплату труда напрямую в зависимости от его результата, в том числе от качества выполняемой работы.

3. Невозможность достаточно оценить профессиональные качества удаленного работника.

Профессиональные качества сотрудника нанимателю необходимо оценивать при приеме на работу. При этом необходимо учитывать рекомендации с предыдущих мест работы, способности работника к самоорганизации. Уровень компетентности

и ключевые навыки будущего работника можно проверить на собеседовании. Кроме того, при приеме на работу наниматель имеет право установить работнику-надомнику испытательный срок.

Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре.

4. Отсутствие возможности оперативно распределять нагрузку между удаленными работниками.

Данный пункт является еще одним распространенным мифом. При организации работы с учетом вышеприведенных рекомендаций (п. 1–3) у работодателя, конечно же, будет возможность проанализировать ход выполняемой работы и в случае необходимости перераспределить ее выполнение между удаленными работниками.

5. Удаленного работника не всегда можно привлечь к ответственности за несвоевременное или некачественное выполнение работ.

Работники обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности (ст. 53 ТК). За их неисполнение или ненадлежащее исполнение работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами.

В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей работник-надомник может быть привлечен к дисциплинарной или материальной ответственности на общих основаниях.

Если наниматель примет решение о привлечении работника-надомника к дисциплинарной и (или) материальной ответственности, важно соблюдать процедуры, установленные гл. 14 и (или) 37 ТК соответственно.

При работе же по гражданско-правовым договорам работающего мож-

но простимулировать к качественному выполнению работы с соблюдением сроков, прописав в договоре условия о гражданско-правовой ответственности перед заказчиком (например, условие о штрафах за несвоевременное выполнение работы).

На основании изложенного, полагаем, что расширение сотрудничества с работающими удаленно вместе с надлежащей организацией их работы способно существенно снизить затраты нанимателя (заказчика), не снижая при этом уровень качества выполняемой работы.

6. Если дистанционный работник принят на работу нанимателем по трудовому договору, необходимо учитывать, что в такой ситуации наниматель является ответственным за соблюдение норм и правил по охране труда.

Согласно ст. 17 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Закон об охране труда) наниматель обязан обеспечить на каждом рабочем месте условия труда, соответствующие требованиям по охране труда.

При отсутствии в нормативных правовых актах, в том числе и в технических, требований по охране труда наниматель обязан принимать необходимые меры, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе трудовой деятельности.

Наниматель обязан осуществлять обучение, стажировку, инструктаж и проверку знаний работающих по вопросам охраны труда. В обязанности нанимателя входит проведение для работника-надомника ввод­ного инструктажа по охране труда (п. 4 ч. 1 ст. 54 ТК).

Порядок проведения инструктажа по вопросам охраны труда установлен Инструкцией о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.11.2008 № 175 (с последующими изменениями и дополнениями), межотраслевыми и отраслевыми нормативными правовыми актами по охране труда.

Кроме того, в соответствии со ст. 17 Закона об охране труда в обязанности нанимателя входит принятие локальных нормативных правовых актов, содержащих требования по охране труда. К таким локальным нормативным правовым актам относятся

и инструкции по охране труда. Порядок подготовки и принятия работодателями локальных нормативных правовых актов по охране труда в виде инструкций по охране труда для профессий и отдельных видов работ (услуг) установлен Инструкцией о порядке принятия локальных нормативных правовых актов по охране труда для профессий и отдельных видов работ (услуг), утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.11.2008 №176 (с последующими изменениями и дополнениями).

Инструкции по охране труда должны содержать общие требования по охране труда, требования по охране труда перед началом работы, при ее выполнении, по окончании работы, в аварийных ситуациях. В инструкцию по охране труда с учетом специфики профессии и (или) вида работ (услуг) могут включаться и другие требования по охране труда.

В настоящее время удаленные работники наиболее часто выполняют работу по заданию нанимателя с помощью компьютеров и другой электронной техники. Нанимателю необходимо разработать и утвердить инструкцию по охране труда при работе с компьютером и другой техникой, используемой в работе (сканер, принтер, факс и т.д.).

При разработке и утверждении инструкции по охране труда при работе с компьютером и другой электронной техникой нанимателю необходимо руководствоваться Типовой инструкцией по охране труда при работе с персональными электронными вычислительными машинами, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 24.12.2013 № 130

(с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Типовая инструкция).

В соответствии с п. 2 Типовой инструкции к выполнению работ с ПЭВМ допускаются работающие, прошедшие в установленных законодательством случаях и порядке медосмотр, инструктаж по охране труда.

7. При выполнении работы, осуществляемой как по гражданско-правовому, так и по трудовому договорам, может возникнуть ситуация, когда работодателю с целью качественного выполнения задания необходимо предоставить работнику (работающему) сведения, составляющие коммерческую тайну.

В ситуации, когда с работающим заключен
гражданско-правовой договор, с целью сохранения и неразглашения им сведений, составляющих коммерческую тайну, необходимо заключить с ним соглашение о конфиденциальности в соответствии с требованиями главы 5 Закона Республики Беларусь от 05.01.2013 № 16-З «О коммерческой тайне» (далее — Закон).

Так, согласно ст. 14 Закона соглашение о конфиденциальности, а также любой иной гражданско-правовой договор с контрагентом, закрепляющий обязательства по обеспечению конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну, должны быть оформлены в письменном виде и должны содержать перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, или порядок их определения, пределы использования этих сведений, а также указание   сроке, в течение которого контрагент обязан обеспечивать их конфиденциальность, в том числе в случае расторжения или отказа от исполнения договора.

В случае если дистанционный работник работает в организации по трудовому договору, наниматель вправе подписать с ним обязательство о неразглашении коммерческой тайны.

Обязательство о неразглашении коммерческой тайны определяет права и обязанности сторон, связанные с соблюдением конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну, порядок доступа работника к сведениям, составляющим коммерческую тайну нанимателя, и (или) сведениям, составляющим коммерческую тайну третьих лиц, к которым наниматель получил доступ, а также срок действия обязательства.

Обязательство о неразглашении коммерческой тайны может содержать условие о выплате работни-

ку вознаграждения за выполнение обязательств, связанных с соблюдением режима коммерческой тайны, а также условие об ответственности работника за его нарушение.

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ-НАДОМНИКОВ

Одним из наиболее важных плюсов для IT-компаний при использовании труда удаленных работников является отсутствие необходимости оборудовать для специалиста рабочее место с компьютером и другой дорогостоящей офисной техникой.

Компания, осуществляющая деятельность в сфере информационных технологий, может использовать удаленный труд не только программистов, но и любых других профессий, среди которых особенно популярными являются системные администраторы, дизайнеры, переводчики и др.

В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 304 ТК работник-надомник должен выполнять работу на дому личным трудом с использованием собственных материалов, оборудования, инструментов, механизмов, приспособлений или выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств нанимателя.

Таким образом, в работе работник-надомник может использовать:

  • собственное оборудование и материалы;
  • оборудование и материалы нанимателя;
  • наниматель приобретает для работника оборудование и материалы за счет собственных средств.

Необходимо учитывать, что ч. 3 ст. 306 ТК устанавливает, что в случаях, когда работник-надомник использует свои инструменты, обору-

дование, механизмы и приспособления, ему выплачивается за их износ компенсация (амортизация), размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем.

Размер и порядок выплаты такой компенсации (амортизации) необходимо прописать в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору).

Согласно ч. 2 ст. 304 ТК под работой на дому понимается работа, которую работник-надомник выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору вне помещений нанимателя.

Таким образом, не имеет значения, где конкретно работник выполняет свою работу, единственным условием является выполнение работы вне помещений нанимателя.

Заключение трудового договора с работником-надомником имеет некоторые особенности.

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документы, перечисленные в ст. 26 ТК. Прием на работу без указанных в ст. 26 ТК документов работника-надомника не допускается.

В штатном расписании нанимателя должна присутствовать должность работника-надомника. В соответствии с требованиями п. 5 ч. 1 ст. 54 ТК заключение трудового договора с работником-надом­ником, как и с другими категориями работников, оформляется приказом (распоряжением) нанимателя и объявляется работнику под подпись.

В случае если работа для работника-надомника является основной и он работает у нанимателя свыше 5 дней, такой работник ­обязан предъявить нанимателю оформленную в установленном порядке трудовую книжку (за исключением поступающих на работу впервые). Наниматель в свою очередь обязан внести ­запись о приеме в трудовую книжку работника.

Прием на работу работника-надомника без трудовой книжки не допускается.

Согласно требованиям ст. 304 ТК, а также ст. 7, 12, 18 ТК при приеме на работу наниматель обязан заключить с работником-надомником трудовой договор в письменной форме.

В соответствии с требованиями ст. 19 ТК наниматель обязан указать в трудовом договоре, заключенном с работником-надомником, место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.

В трудовом договоре нанимателю необходимо установить, что работа выполняется работником на дому либо в ином удобном для удаленного работника месте.

Нанимателю необходимо прописать в трудовом договоре конкретную трудовую функцию работника-надомника, установить основные права и обязанности как работника, так и нанимателя.

В соответствии с требованиями ст. 54 ТК наниматель обязан ознакомить работника-надомника с должностной инструкцией, системой оплаты труда, действующей у нанимателя, а также с другими локальными нормативными правовыми актами, действующими у нанимателя.

Для работника-надомника наниматель имеет право установить режим труда и отдыха, в том числе продолжительность рабочего дня, рабочей недели, выходные дни. При этом наниматель обязан соблюдать нор-

мы продолжительности рабочего времени, установленные гл. 10 ТК.

IT-компания имеет право контролировать использование рабочего времени работника-надомника. Для обеспечения такого контроля целесообразно внести в трудовой договор пункт об обязанности удаленного работника отвечать на телефонные звонки и (или) электронные
письма нанимателя в течение рабочего времени.

В случае если IT-компания предоставляет в бесплатное пользование работника-надомника компьютер, офисную технику, иное оборудование, механизмы и приспособления, в обязанности нанимателя входит своевременное осуществление их ремонта.

По согласию сторон работнику-надомнику могут возмещаться расходы, связанные с выполнением для нанимателя работы на дому (стоимость электроэнергии, воды и т.д.).

С целью исключения возможности возникновения трудовых споров на практике предоставление инструментов, оборудования, компенсация за амортизацию оборудования работника, оплата понесенных расходов должны быть полностью прописаны в трудовом договоре.

Трудовым законодательством не устанавливаются иные по сравнению с другими категориями работников особенности оплаты труда удаленных работников.

Для достижения поставленных целей, а также стимулирования труда удаленных работников IT-компании необходимо разработать и внедрить эффективную гибкую систему оплаты труда.

 

Алексей ШТЕЙНЕР, юрист

Материал был опубликован в журнале «Кадровик. Управление персоналом»

№ 16 (280), август 2017 г.

Материал предоставлен редакцией.

 

147